İş akdi niteliği itibariyle taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, karşılıklı borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir. Taraflar arasında sözleşmesinin yapılması ile hem işverenin hem de işçinin belli borç ve yükümlülükleri doğmaktadır. Bu ilişkinin sonucunda da işçi bazı alacaklara hak kazanmaktadır.
1.Ücret Alacağı ;
Ücret, işçinin iş görme borcu karşılığında hak kazandığı ve işverenin de iş sözleşmesi ile doğan temel borcudur. İş Kanunu 32. maddesi ile ücretin tanımı, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak yapılmıştır. Bu kanun maddesinin 5. fıkrasına göre ücret en geç ayda bir ödemeli ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Yani işçi ücretinin işveren tarafından düzenli aralıklarla ödenmesi gerekmektedir. İş akdi ile işveren ve işçi arasında ücretin ödeme günü açıkça düzenlenebilir.
İşverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmediği takdirde işçinin ücret alacağı doğmaktadır. İşçi bu ücret alacağını iş mahkemesinde açacağı alacak davası ile talep edebilir. Faiz talebi için yargıtayın yerleşik içtihadına göre işçinin ücret alacağının doğması yeterli olmayıp ayrıca işverenin temerrüde düşürülmüş olması gereklidir. İşçi noter kanalıyla çekeceği ihtarname ile işvereni temerrüde düşürecektir. Faiz de ihtarnamenin çekildiği tarihten itibaren işleyecektir. Eğer işveren davadan önce temerrüde düşürülmemiş ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz işlemeye başlayacaktır. Ücretin ödeme tarihi iş akdi ile açıkça düzenlenmiş ise yargıtaya göre işverenin ihtarname ile temerrüde düşürülmesine gerek yoktur. Faiz tarafların belirlediği günden itibaren işleyecektir. Faiz türü ise İş Kanunu madde 34 e göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır.
2.Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan iş akdinin kanunda sayılan nedenlerden biri ile son bulması halinde işçinin kıdemi ve aldığı son ücreti dikkate alınarak işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. Bu doğrultuda iş akdinin sona ermesine ilişkin kanunda belirtilen nedenler şunlardır;
a-İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı dışında iş akdinin işveren tarafından feshi
İş Kanunu madde 14 e göre, iş akdinin işveren tarafından madde 25/II de düzenlenen sebepler dışında haklı nedenlerle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işveren tarafından yapılan haklı nedenlerle fesihlerde, işçinin kıdem tazminatı hakkından yoksun kaldığı tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle yapılmasıdır.
b-İş akdinin işçi tarafından İş Kanunu madde 24 uyarınca feshi
İşçi iş akdinin iş kanunu 24. maddesi uyarınca sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı veya zorlayıcı nedenlere dayanarak haklı gerekçelerle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
c-Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih
İşçinin muvazzaf askerliği nedeniyle nedeniyle iş akdi işveren tarafından feshedilirse , İş Kanunu madde 25/II dışında kalan bir nedenle fesih yapıldığından işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur. Yargıtayın yerleşik içtihadına göre iş akdinin fesih tarihi ile işçinin askere gitme tarihi arasında makul bir sürenin olması aradani uzun bir sürenin geçmemesi gerektiği belirtilmiştir
d-Emeklilik nedeniyle feshi
e-Kadın işçinin evlenme nedeniyle feshi
Kadın işçi evlenme gerekçesi ile iş akdini feshedebilir. Ancak kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde iş akdini feshetmelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/9-1136 Esas 2016/968 Karar sayılı ve 12.10.2016 tarihli ilamına ile;
“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır
Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.
Somut olayda, davacı evlilik nedeniyle ancak henüz resmi evlilik işlemi yapılmadan iş sözleşmesini fesh etmiştir. Yukarıdaki ilke kararında da belirtildiği üzere Yasa hükmü açık olup resmi evlilik işlemi yapılmadan bu hak kullanılamayacağından davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ve bu nedenle davanın reddi gerektiği gözetilmeden, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”
evlenme nedeniyle iş akdini fesheden kadın işçinin kıdem tazminatı alabileceğini, daha sonrasında yeniden işe başlamasının anayasal bir hak olduğunu ve bunun kıdem tazminatından yoksun kalmasına neden olmayacağını belirtmiştir.
f-İşçinin ölümü
İş Kanununa göre iş sözleşmesinin bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin ölmesi nedeniyle son bulması halinde kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir
3.İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, İş Kanununun bildirimli feshi düzenleyen 17. maddesi kapsamında yer alan bir haktır. Belirsiz iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren, kanunda düzenlenen bildirim sürelere uymak zorundadır. Aksi halde iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemelidir. Bu hakkın kullanılmasına ilişkin iki farklı durumdan söz edebiliriz.
Bunlardan ilki, işçi ve işverenin İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirimli fesih ile ilgili kurallara tam olarak uymaları durumudur. İşçinin işi bırakacağını önceden işverene bildirerek, bildirim süresi kadar çalıştıktan sonra işten ayrılması ya da işverenin işçinin işine son verileceğini işçiye bildirdikten sonra bildirim süresi içerisinde çalıştırarak ücretini ödemesi bu kapsama girmektedir. Bu fesihte bildirim süreleri içinde işçi iş görme, işveren de ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmektedir.
İkinci ise, işverenin işçiye bildirim süresine ilişkin ücreti peşin vererek hizmet akdini feshetmesi durumudur. Bu hak sadece işverene tanınmış olup, işçi bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek işten ayrılamaz.
4857 sayılı İş Kanunu madde 17 ye göre ihbar süreleri ;
“İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “
4.Fazla Mesai Ücreti
İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesine göre çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bu çalışma süresi içerisinde sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınmaz. İşçinin fiilen çalışıp çalışmamasının bir önemi yoktur. Önemli olan işçinin işverenin emir ve talimat verme yetkisi kapsamında hazır olarak bulunmasıdır.
İş Kanunu madde 41 düzenlemesine göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. İşçinin fazla çalışma yaptığı her bir saat için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Ancak işverenin fazla saatlerle çalışma yaptırabilmesi için işçinin onayını alması gerekmektedir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma için bu onay aranmaz. İşveren bu onayı iş sözleşmesinin yapılması sırasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınabilir. Fakat işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
İş Kanunu 41.maddesinin 8. fıkrasında fazla çalışmanın azami süresi belirtilmiştir. Buna göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispat yükü altındadır. İşçi bu iddiasını her türlü delille ispatlayabilir. Uygulamada yazılı delilin olmaması halinde fazla çalışma özellikle tanık beyanları ile ispatlandığı görülmektedir. Bu konuda işyeri kayıtları, işçinin işe giriş çıkışını gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları da delil niteliğindedir.
İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordro da görülen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. İşçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydın bulunması halinde, bordroda görünenden fazla çalışmanın ispatı her türlü delile yapılabilir. Fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. ( Y7HD 24.02.2014 2013/23202 E. – 2014/4379 K. )
Fazla çalışma konusunda tanıklık yapanların davacı işçi ile aynı dönem işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Yargıtay’a göre işyeri çalışanı olmayan kişilerin beyanlarına itibar edilerek hazırlanan raporlarda yer alan fazla çalışma hesaplarına itibar edilmemesi, bu gibi durumlarda davanın fazla çalışma açısından reddedilmesi gerekmektedir.
5.Yıllık İzin Ücreti
İş Kanunun 53. madde düzenlemesine göre bir yıllık kıdemi olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçi de yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği gibi işverenin de mutlaka bu hakkı işçisine tanıması gereklidir. İşveren tarafından bu hakkın kullandırılmaması halinde işçi iş sözleşmesi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak kanun niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkından yararlanamaycağı belirtmiştir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, işçinin çalıştığı hizmet süresine göre belirlenmektedir. Buna göre;
-Bir yıldan beş yıla kadar olanlara ondört günden,
-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
-Onbeş yıl ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilere elli ve daha yukarı işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olmaz.
6.Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Ücret
İşçiler ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa yasa gereği hak kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu uyarınca,
-Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
-23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
-19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
-30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
-Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
-Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
-1 Ocak günü yılbaşı tatili,
-1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma günü tatili
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri olarak sayılmaktadır.
2.FAİZ BAŞLANGIÇ TARİHLERİ
-Kıdem tazminatında faiz başlangıcı; fesih tarihi veya hakkın doğum tarihinden itibaren işlemeye başlar. Faiz hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde zamanaşımı süresi 10 yıldır.
-İhbar tazminatında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. İşçi tarafından işveren noter aracılığıyla ihtarname ile işveren temerrüde düşürülmemiş ise; alacak davanın açılması ile işveren temerrüde düşürülmüş olacağından dava tarihinden itibaren; ıslahla artırılan kısım için ise ıslah tarihinden itibaren faiz işlemeye başlayacaktır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Yıllık İzin Ücretinde faiz başlangıcı; ihbar tazminatında olduğu gibi işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Yıllık izin ücreti hesaplamasında, yasal faiz uygulanmaktadır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde faiz başlangıcı; ihbar tazminatında olduğu gibi yine işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. UBGT ücretinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Fazla Çalışma Ücreti alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.Fazla çalışma ücretine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Kaynakça :
İhbar Tazminatı ve Diğer Tazminatlarla İlişkisi, Doç. Dr. Nüket SARACEL
İş Hukuku Uygulamasında Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Hukuki Sonuçları, Yard. Doç. Dr. Ali Ekin,
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/9-1136 Esas 2016/968 Karar sayılı ve 12.10.2016 tarihli ilamı
