İŞ KANUNU 20. MADDE
İşe iade, sözleşmesi haksız bir biçimde ya da sebep bildirilmeksizin feshedilen işçinin, tekrar eski işine dönmesini sağlayan ve hak kaybına uğramasını engelleyen kanuni bir düzenlemedir. Açılan işe iade davasında işveren, işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ya da fesih sebebinin geçerliliğini ispatla mükelleftir.
İşçinin iş sözleşmesinin nasıl feshedileceği İş Kanunu 19. Maddede açıkça düzenlenmiştir. Buna göre;
Sözleşmenin Feshinde Usul
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İş sözleşmesi, yukarıdaki kanun maddesinde belirlenen usule göre feshedilmeyen işçi işe iade davası açabilecektir. Zaten kanunun düzenleme şekline ve sistematiğine bakıldığında her iki düzenlemeyi art arda yaptığı görülecektir. İş Kanunu 19. Madde, sözleşmenin feshinin hangi usul ile yapılacağını belirlerken; İş Kanunu 20. Madde ise söz konusu bu usule uyulmadığında, işçiye tanınan işe iade davası hakkını düzenlemektedir. Mevzuat oldukça açık ve anlaşılır olmasına rağmen uygulamada karşılaşılan belli başlı sorunlar bu sürecin yeterince iyi anlaşılmamasına yol açmaktadır. Bu sorunların başını sözleşmesi feshedilen her işçinin, çalışma koşullarını, sözleşme türünü, kıdemini dikkate almaksızın işe iade davası açması çekmektedir. Bu da açılan davanın işçi aleyhine sonuçlanmasına yol açmaktadır. Peki işe iade davası açarken nelere dikkat edilmeli ve hukuki destek alınmalı mıdır?
İşe iade yargılaması oldukça teknik ve gözden kaçırılacak ufak ama önemli detayların davaya yön verdiği bir süreçtir. Bu süreci doğru yönetmek ve haksız şekilde sonlanan çalışma sürecini tekrar başlatmak için hukuki destek alınması gerekmektedir. Bu sayede sözleşme türünüzün işe iade davası açmak için uygunluğunu, kıdeminizin yeterliliğini, iş yerinde bu davayı açmak için yeterli sayıda işçinin olup olmadığını anlayabilirsiniz.
İŞE İADE DAVA ŞARTLARI
İş sözleşmesi feshedilen her işçi, işe iade davası açamamaktadır. Bunun sebebi ise bu davanın açılması için gereken şartların olmamasıdır. Öncelikle işçinin, işe iade talebinde bulunabilmesi için İş Kanununun 18. Maddesinde düzenlenen iş güvencesi kapsamında çalışması gerekmektedir. İş güvencesi, işverenin işçiye ait sözleşmeyi feshederken haklı veya geçerli sebebe dayanma zorunluluğudur. Bu haklı ya da geçerli sebep; işçinin yetersizliği, davranışları yahut işin gerekleri olabilir. İşte iş güvencesi kapsamında çalışan bir işçinin sözleşmesi ancak bu şekilde sonlandırılabilir. Peki iş güvencesi kapsamında çalışmak ne anlama gelmektedir?
İş Güvencesi
1-İşçinin iş güvencesi kapsamında çalışıyor olması için öncelikle sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Çünkü belirli süreli iş sözleşmelerinde çalışmanın ne zaman sonlanacağı bellidir. İşçinin devam eden çalışmasının korunmasına gerek yoktur. Çalışma sürecinin ne zaman sonlanacağı sözleşmede açıkça yer almaktadır. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamında çalışıyor olmak için sözleşme türünün belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Tüm bu açıklamalar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerin bu davayı açamayacağını gösterse de uygulamada bunun da istisnaları mevcuttur. Çünkü usulüne uygun olarak yapılmayan belirli süreli iş sözleşmeleri en başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Bu da işçinin işe iade davası açmasının yolunu açacaktır.
2-İşçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması tek başına iş güvencesi kapsamında çalıştığı anlamına gelmez. Bunun yanında işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İş Kanunu 18. Maddede düzenlenmiş olan bu kıdemin gerekçesi, iş yerindeki deneme süresini aşan ve işçi – işveren arasındaki bağımlılık ilişkisinin kurulmasıdır. Çalışmış olduğu iş yerinde en az 6 ay boyunca çalışmamış olan işçilerin bu davayı açmalarında hukuki yarar bulunmamaktadır.
3-İşe iade davası açmak için gereken şartlardan birisi de, işçinin çalışmış olduğu iş yerinde en az kanunun belirlediği kadar işçinin çalışmasıdır. Bu sınır İş Kanunu 18. Maddede 30 işçi olarak belirlenmiştir. Buna göre işe iade davası açmak için iş yerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir. Ancak uygulamada söz konusu bu sınırın yanlış anlaşıldığını müşahede etmekteyiz. 30 sayısı belirlenirken aynı işletmeye ait olan ya da aynı işverene ait olan birden fazla iş yeri varsa, bütün iş yerlerinde çalışan işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Örnek olarak, A işverenine ait olan ve aynı iş kolunda faaliyet gösteren iki farklı iş yerinden birinde 15, diğerinde ise 16 işçi çalışıyorsa toplamları olan 31 sayısı esas alınacaktır. Ayrı ayrı değerlendirildiğinde işe iade davası için belirlenen sınır aşılamazken; kanun maddesinde açıklandığı gibi bu işçiler birlikte değerlendirildiğinde dava açılabilmektedir.
4-İşçinin söz konusu bu davadan yararlanabilmesi için işveren vekili sıfatına haiz olmaması gerekmektedir. İşveren vekilinin tanımı 4857 Sayılı İş Kanununda açıkça yapılmıştır. Buna göre,
Tanımlar
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
Yukarıdaki kanun metninde açıkça anlaşılacağı üzere işveren vekili, işveren adına hareket eden ve iş yeri yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşçi, iş sözleşmesi haklı ya da geçerli nedenle feshedilmediği için işe iade davası açmak istediğinde, yukarıdaki kanun metninde açıklanan işveren vekilliği sıfatına haiz olmamalıdır.
YARGILAMA SÜRECİ
İşe iade davası açmak isteyen işçi, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Çünkü söz konusu bu davada arabuluculuk ön dava şartları arasında yer almaktadır. Aksi halde açılan dava usulden reddedilecektir. Bunun için feshin geçerli ya da haklı nedene dayanmadığı iddiasında olan işçi 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Söz konusu bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir. Arabuluculuk toplantılarında müspet bir sonuç elde edilemezse işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 haftalık süre içinde işe iade davası açmak zorundadır. Eğer arabuluculuğa gidilmeden dava açılır ve dava usulden reddedilirse, bu ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. İşte bu noktada işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık süre içinde değil 2 haftalık süre içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bunun asıl sebebi ise zaten yanlış açılan ve usulden reddedilen davada yeterince vaktin kaybedilmesidir.(4857 sayılı İş Kanunu madde.20/1)
İŞE İADE DAVASININ OLASI SONUÇLARI
1-Davanın Kabulü
Sözleşme feshinin haklı ya da geçerli nedene dayandırılmaksızın, usulsüz şekilde yapıldığının mahkeme aracılığıyla tespit edilmesi halinde işçi, bu kararın verildiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Süresinde yapılan bu başvurudan sonra işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Ancak uygulamada genel olarak işveren sözleşmesini feshettiği işçi yerine yeni işçi istihdam ettiği için ya da tekrar çalışmak istemediği için iadeyi bir ay içerisinde kabul etmemektedir. Bu durumda işveren işe iade etmek istemediği işçiye söz konusu iade kararının kesinleşmesine kadar geçen 4 aylık boşta geçen ücreti ve işçinin diğer haklarının yanında tazminat ödeme sorumluluğu altına girmektedir. Belirtilen bu tazminat tutarı da hakimin takdir yetkisine bağlı olarak en az 4 en çok 8 aylık ücrettir.
2-Davanın Reddi
Yapılan sözleşme feshinin mahkemece hukuka uygun görülmesi durumunda, işçinin açmış olduğu dava reddedilecektir. Ancak söz konusu bu davanın reddedilmesi durumunda karşı taraf kendisini vekil ile temsil ettiğinde, işçilerin karşı vekalet ödemek zorunda kalabilecekleri gerçeği de göz ardı edilmemelidir. Tüm bunlarla beraber işçin eksik aldığı ya da almadığı kıdem, ihbar tazminatı ve diğer alacak kalemlerini ayrı bir dava ile talep etmesinde herhangi bir sakınca yoktur.
İşveren aleyhine açılmış olan işe iade davası sırasında işçiyi tekrar işe geri alırsa, dava konusuz kalacaktır. Bu durumda davanın reddine karar verilmeyecektir. Çünkü işveren yapmış olduğu bu işlem ile yapmış olduğu feshin hukuka aykırı ve usulsüz olduğunu kabullenmiştir. İşçi tekrar işe dönünce boşta geçen en çok 4 aya kadar alacağını ve diğer yasal alacak kalemlerini yine de talep edebilir. Ancak işçi davadan feragat ederse yapılan masraflar tarafların üzerinde kalacaktır.
